Все мы проходили через процесс ввода в должность на новой работе - некоторые из нас чаще, чем другие. Для тех, кто проработал в одной компании некоторое время, многое могло измениться со времени первоначального процесса "знакомства". Именно в этом случае повторный прием на работу может решить три задачи:
- Сформировать у сотрудников понимание того, как развивалась компания
- Помочь членам команды получить полное представление о наших деловых достижениях
- Изложить основные цели и препятствия на горизонте
Хотя решение по интеграции новичков может быть простым, мы в TheSoul Publishing столкнулись с проблемой, как вывести текущих сотрудников на такой же уровень вовлеченности и актуальных знаний - особенно после того, как мы внесли значительные изменения в общие процессы, оптимизацию производства и инструменты для продвижения культуры удаленной работы. Программа повторной адаптации позволяет существующим сотрудникам лучше вникнуть в развивающуюся культуру компании и установить взаимное понимание того, как она применяется в повседневной работе.
ЧЕМ отличается повторная адаптация
Программа адаптации направлена на новичков, помогая им быстро влиться в культуру компании и начать приносить результаты. Новый сотрудник открывает для себя саму компанию: как ее сотрудники работают, взаимодействуют, какие процессы существуют. Онбординг усиливает социальную интеграцию и культурные знания, а также помогает снизить стресс. С 2019 года в TheSoul Publishing наблюдается 88% рост сотрудников по всей организации; а после запуска цифрового онбординга значительно снизился уровень текучести кадров среди новых сотрудников. Как известно HR-специалистам, это непростая задача.
Повторный ввод в должность - это отдельная программа, которая повторно привлекает текущих сотрудников и информирует их об обновлениях в компании (иногда небольших, но всегда важных), а также служит для повышения квалификации. Знаний, полученных в ходе первоначального онбординга, просто недостаточно, чтобы держать большую команду на одной волне, особенно при удаленной работе по всему миру. В современном рабочем пространстве традиционные методы часто должны развиваться вместе с компанией и ее сотрудниками.
РЕКЛАМА
В TheSoul, в частности, наш подход был направлен на то, чтобы подчеркнуть асинхронную модель коммуникаций компании. Поскольку мы не ожидаем, что наши глобальные команды будут доступны одновременно, мы используем программное обеспечение рабочего места, с помощью которого сотрудники могут получать доступ к задачам и информации в удобное для них время, и мы редко проводим живые встречи. С этой новой моделью мы ввели новые инструменты для общения, поэтому знание того, как и когда использовать эти новые инструменты, стало обязательным для около 1400 сотрудников-ветеранов в 60 странах.
РАЗРАБОТКА ПРАВИЛЬНОГО ПРОГРАММИРОВАНИЯ
Культуру компании бывает трудно понять, сидя в домашнем офисе. Поэтому еще более важно создать такой опыт повторного вхождения в должность, который увлечет сотрудников. В издательстве TheSoul Publishing мы остановились на геймифицированной инициативе, сфокусированной на некоторых основных принципах обучения, чтобы сотрудники получили прочные базовые знания о компании. Мы знали, что нам нужно придать этому процессу свежесть и не дать сотрудникам почувствовать, что они просто повторно проходят первоначальную процедуру введения в должность.
Наша инициатива по введению в должность преследовала две ключевые цели. Во-первых, мы хотели популяризировать нашу культуру. Во-вторых, мы хотели убедиться в том, что все члены команды в курсе нашего развивающегося набора цифровых инструментов. Поскольку мы занимаемся созданием контента, одним из первых шагов стала разработка увлекательных и захватывающих программ. Это не только стимулирует высокий уровень участия, но и обеспечивает усвоение информации сотрудниками. Мы избегали длинного чтения с устаревшими цифрами, а вместо этого использовали примеры, чтобы установить лучшую связь между нашими убеждениями и повседневной рабочей деятельностью. Такой подход способствовал вовлечению сотрудников в процесс и более эффективному усвоению информации.
Кроме того, мы знали, что обучение не может исходить только от отдела кадров. Мы привлекли несколько отделов, сосредоточившись на темах ИТ, финансов, PR и производства, чтобы сделать программу максимально полезной для всей команды. После этого мы создали пилотную программу, в которой команда менеджеров выступила в качестве первых испытуемых. Прежде чем распространить программу на всю компанию, мы собрали отзывы и доработали все аспекты, чтобы убедиться, что она будет полезна для наших сотрудников.
ОТЗЫВЫ РАБОТНИКОВ
Работников попросили посвятить дополнительные часы программе адаптации, и некоторые, действительно, выразили свое недовольство. Мы расценили это как положительный знак честного общения и повторили, что инициатива по повторной адаптации даст преимущества, которые перевесят временные затраты.
После завершения программы мы увидели, что сотрудники подключились к нужным приложениям в надлежащем порядке (решение основной проблемы до повторной адаптации). Другие сотрудники, которые ранее не имели права на участие в программе, стали обращаться с просьбами об участии в ней. Было очевидно, что сотрудники лучше понимают, кто и за что отвечает в компании, и какие учебные курсы доступны, чтобы ввести членов команды в курс дела. Кроме того, сотрудники быстрее приняли нашу модель асинхронного общения, поскольку теперь у них есть лучшее представление о программном обеспечении и функциях рабочего места в компании.
ПРИМЕНЕНИЕ ВАШЕЙ ПРОГРАММЫ РЕОНБАРДИНГА В РАБОТЕ
Вовлеченность превзошла все наши ожидания в TheSoul Publishing. Хотя еще слишком рано подводить количественные итоги, наши команды, менеджеры и руководители компании восприняли программу как преимущество, а не как неприятность, и мы увидели значительный рост производительности труда во всех секторах бизнеса.
Для компаний, которые хотят внедрить программу повторной адаптации сотрудников, это не должно рассматриваться как одноразовое мероприятие. Укрепление понимания сотрудниками культуры вашей компании - это постоянная работа, которая продолжает развиваться, а повторный прием на работу является ключевым элементом этого процесса.
Содержание этой статьи, включая соответствующие изображения, принадлежит Cyprus Times
Высказанные мнения и суждения принадлежат автору и/или Cyprus Times
источнику.
