-
.
- English
Особенности нового закона об удаленной работе
Значительным и растущим явлением в частном рабочем секторе Республики Кипр является удаленная работа. Эта тенденция стала особенно заметной после вступления в силу закона Covid-19. Будь то полный рабочий день или смешанный график, или просто для удобства или в чрезвычайных ситуациях, удаленная работа пользуется большим спросом.
Существуют различные причины, по которым как работники, так и работодатели могут захотеть принять практику удаленной работы. Это может быть желание избежать расходов, воспользоваться налоговыми льготами и льготами по социальному обеспечению, принять участие в национальных инициативах по развитию бизнеса в определенной отрасли или просто желание работать в более привлекательном климате, таком как Кипр.
В связи с растущим интересом к удаленной работе на Кипре была введена совершенно новая инициатива с принятием Закона об удаленной работе или иначе Закона об удаленной работе от 2023 года (Закон 120(I)/2023). Эта инициатива направлена на регулирование удаленной работы на Кипре и защиту прав работников при заключении подобных соглашений с работодателями. В том числе право на отсоединение, которое в последние годы широко обсуждается на уровне ЕС.
Общие принципы
В частности, новый Закон об удаленной работе распространяется на работников частного сектора и лиц, которые работают на юридические лица, регулируемые государственным законодательством, или на местные органы власти. Однако он прямо исключает работников государственного сектора. Кроме того, удаленная работа, также известная как "телеработа", определяется как выполнение работником работы удаленно с использованием технологий. Это может происходить в рамках трудового договора на полный, неполный рабочий день или в другой форме и может выполняться из помещения работодателя и/или из места, отличного от помещения работодателя.
Важно отметить, что договоренности об удаленной работе являются исключительно факультативными, а не обязательными. Однако, если работодатель и работник договариваются об удаленной работе, это должно быть оформлено в письменном виде, либо при найме, либо путем внесения изменений в существующий трудовой договор, либо коллективным соглашением. Кроме того, заключение соглашения об удаленной работе не должно негативно сказываться на других условиях найма работника. Оно также не должно приводить к какой-либо форме дискриминации или неблагоприятного отношения к сотруднику, работающему удаленно, или к тому, кто отказывается работать удаленно. Такая практика запрещена.
Кроме того, в особых случаях удаленная работа может быть запрошена работодателем. Это может быть сделано по соображениям охраны здоровья населения, что подтверждается соответствующим постановлением министра здравоохранения. С другой стороны, об этом может попросить и сам работник, если существует доказанная опасность для его/ее здоровья, которой можно избежать с помощью удаленной работы.
По сути, соглашение об удаленной работе меняет способ выполнения работы. Однако оно не влияет на трудовой статус и/или трудовой договор работника. Более того, удаленная работа может выполняться на условиях полного, неполного рабочего дня или на другой основе, как исключительно, так и в рамках смешанной системы.
Тем не менее, хотя заключение соглашения об удаленной работе может быть необязательным, после его заключения необходимо соблюдать положения Закона об удаленной работе и выполнять обязательства работодателей, предусмотренные законом.
Обязательства работодателя
В частности, работодатель должен нести расходы, понесенные работником в результате удаленной работы. Это включает в себя стоимость оборудования (если не оговорено, что будет использоваться оборудование работника), телекоммуникации, использование домашнего рабочего места, а также техническое обслуживание и/или ремонт используемого оборудования. Кроме того, работодатель должен взять на себя обязательства по предоставлению работнику необходимой технической поддержки для эффективного выполнения работы. В случае поломки или повреждения используемого оборудования, не вызванного неосторожностью или халатностью работника, работодатель несет ответственность за оплату расходов на ремонт или замену оборудования.
Закон об удаленной работе дополнительно обязывает работодателей принимать необходимые меры для облегчения удаленной работы сотрудников с ограниченными возможностями и обеспечения охраны здоровья и безопасности меньшинств, работающих удаленно на территории работодателя, как того требуют соответствующие законы.
Кроме того, в течение восьми дней после начала удаленной работы работодатель обязан в письменной форме проинформировать работника об изменениях в условиях его/ее труда в связи с организацией удаленной работы. Эта информация включает в себя следующее:
- право работника на отсоединение;
- анализ расходов, связанных с организацией удаленной работы, которые периодически несет работник, включая расходы на телекоммуникации, оборудование и его ремонт, и способы, которыми эти расходы будут покрыты работодателем;
- необходимое оборудование, требуемое для эффективной удаленной работы, которое работник имеет и использует в интересах работодателя или которое работодатель предоставляет работнику, и процедуры технической поддержки, обслуживания и устранения повреждений оборудования;
- любые ограничения на использование оборудования или средств ИТ, включая Интернет, и любые санкции, которые могут применяться в случае нарушения таких ограничений;
- доступность во время удаленной работы с указанием времени, когда сотрудник может быть доступен, временных рамок и средств связи, а также сроков ответа;
- риски, а также меры защиты и профилактики, которые должны быть приняты во время удаленной работы, на основе письменной оценки рисков, которую должен провести работодатель;
- обязательство по защите и обеспечению безопасности конфиденциальной информации компании, персональных данных сотрудника, а также предписанные действия и процедуры для соблюдения этого обязательства; и
- руководитель/непосредственный линейный менеджер, от которого сотрудник будет получать инструкции и отчитываться перед ним во время удаленной работы.
Если вышеуказанная информация не относится к конкретному сотруднику, работающему удаленно, а распространяется на ряд или группу сотрудников, она может быть передана через политику компании и путем размещения во внутренней базе данных работодателя.
Кроме того, что касается оценки эффективности работы сотрудников, работающих удаленно, работодатель должен проводить такую оценку с уважением к частной жизни сотрудника и защитой его персональных данных.
Перед внедрением систем, технологий, приложений, мер или инструментов для осуществления функций контроля, учета рабочего времени или оценки эффективности, работодатель должен провести оценку воздействия на защиту данных в соответствии со статьей 35 GDPR. Кроме того, работодатель должен пройти процедуру предварительной консультации с Уполномоченным по защите персональных данных.
Примечательно, что Закон об удаленной работе прямо запрещает работодателям следить за работой сотрудников, работающих удаленно, с помощью камер или других систем наблюдения или приложений, которые носят навязчивый характер.
Наконец, в соответствии с положениями соответствующих законов Республики Кипр о здоровье и безопасности на рабочем месте, Закон об удаленной работе требует от работодателей проводить письменную оценку рисков существующих опасностей или угроз и определять любые необходимые профилактические и корректирующие меры, а также предоставлять необходимую информацию, обучение и руководство для обеспечения здоровья и безопасности своих сотрудников, работающих удаленно.
К сожалению, Закон об удаленной работе не содержит никаких указаний относительно того, как можно провести требуемую оценку рисков. Однако возможно, что это может быть достигнуто путем посещения удаленного рабочего места сотрудника с его предварительного уведомления и согласия или удаленно с помощью видеозвонка.
Права работников
Помимо того, что уже описано здесь, новый закон об удаленной работе вводит "право на отключение".
В этом контексте сотрудники, работающие удаленно, имеют право отключиться от электронных средств, с помощью которых они предоставляют свои услуги удаленно с использованием технологий. Технические и организационные меры, которые работодатель должен принять для обеспечения отрыва работника от цифровых средств коммуникации и работы, являются обязательными условиями, которые должны быть согласованы и включены в письменном виде при заключении соглашения об удаленной работе.
В ином случае, когда между работодателем и работником не существует соглашения о праве работника на отключение, вышеупомянутые технические и организационные меры определяются работодателем и доводятся до сведения всех его работников, например, с помощью политики компании.Например, в виде политики компании.
Само собой разумеется, что дискриминация работника, который использует свое право на отключение, строго запрещена.
Более того, Закон об удаленной работе гарантирует, что сотрудники, работающие удаленно, продолжают пользоваться правами и обязанностями, как и другие сопоставимые сотрудники той же организации, которые не работают удаленно. Это включает в себя права и обязанности в отношении их рабочей нагрузки, критериев и процедур оценки, вознаграждения, доступа к информации о работодателе, обучения и профессионального развития, профсоюза, а также беспрепятственного и конфиденциального общения с соответствующими представителями профсоюза.
В заключение, учитывая новое законодательство об удаленной работе в Республике Кипр, мы активно работаем с нашими клиентами, чтобы проконсультировать их по лучшим практикам. Это включает в себя оказание помощи в реализации политики занятости и включение специальных пунктов в трудовые договоры, которые согласуются с новой нормативной базой.
Димитрис Грегориу - юрист Elias Neocleous & Co LLC
Содержание данной статьи, включая изображения, принадлежит Cyprus Mail
Мнения и взгляды, выраженные в ней, принадлежат автору и/или Cyprus Mail
Источник
